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2024-06-26 19:55
人效管理中的兩個(gè)理念進(jìn)化

本文來(lái)自微信公眾號:蓋雅學(xué)苑(ID:thinkwithgaia),作者:李斌,頭圖來(lái)自:視覺(jué)中國

文章摘要
本文介紹了人效管理中的兩個(gè)重要理念進(jìn)化:分母的進(jìn)化和時(shí)間的進(jìn)化,從人頭數到工時(shí)數,從延長(cháng)工時(shí)到縮短工時(shí)的發(fā)展過(guò)程。

? ?? 詳細解析了人效管理中分母的演變,從簡(jiǎn)單的人頭數到復雜的工時(shí)數

? ?? 探討了人效管理中時(shí)間的進(jìn)化,從延長(cháng)工時(shí)到縮短工時(shí)的必要性

? ?? 強調人效管理不僅是行政管理手段,更應該成為業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)和運營(yíng)一部分

當人效管理成為普遍共識的時(shí)候,我們必須防止對其的庸俗化,即把任何稍微有些牽連的人力資源甚至業(yè)務(wù)活動(dòng)都納入人效的范疇。


嚴格來(lái)說(shuō),人效有自己的標準定義、應用場(chǎng)景和討論邊界。


一般意義上來(lái)說(shuō),人效是個(gè)結果指標,在數學(xué)表達上是個(gè)除法公式,反映的是人的效率、效能、效益。我們可以簡(jiǎn)單的用產(chǎn)值除以人數來(lái)表達最基礎的人效值。


與此同時(shí),我們也在多個(gè)場(chǎng)合為人效下過(guò)定義,將人效等同于勞動(dòng)生產(chǎn)率,即勞動(dòng)者在單位時(shí)間創(chuàng )造價(jià)值的效率。這樣看來(lái),人效又與時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)了。


對人效的不同定義和數學(xué)表達,背后實(shí)質(zhì)反映了不同的管理邏輯。


究竟孰是孰非?這就涉及到我今天要與大家分享的人效管理中的兩個(gè)重要的理念進(jìn)化。


一、分母的進(jìn)化:從人頭數到工時(shí)數


第一個(gè)進(jìn)化,其實(shí)就是上文表達的,當我們在評價(jià)人效時(shí),公式的分母從人頭數進(jìn)化為用工時(shí)數。


對于人效公式的分子的選擇,我們往往沒(méi)有爭議,可以用收入、毛利、凈利、現金收款、銷(xiāo)售額、產(chǎn)值,甚至在一些特殊產(chǎn)業(yè),我們還可以用GMV/GTV,如果是SaaS企業(yè),可能看重的又是ARR(年度經(jīng)常性收入)等。


總之,不同行業(yè)不同生命周期的企業(yè)的人效分子用到的指標可能不一樣,這要結合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)判斷。哪個(gè)指標能反映當下所在企業(yè)的“效益”,就可以用哪個(gè)。


但人效公式中的分母卻存在一個(gè)進(jìn)化的邏輯,即從簡(jiǎn)單到復雜,從一般到特殊,從表面到深入的過(guò)程。


最簡(jiǎn)單的就是上文談到的,用“人頭數”作為分母,這樣的人效公式反映的就是單個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng )造的價(jià)值,即單個(gè)人的效能,我們稱(chēng)之為狹義的“人效”。


每年的中國國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展統計公報中發(fā)布的中國全員勞動(dòng)生產(chǎn)率指標體現的就是狹義上的“人效”。根據這份報告的定義,全員勞動(dòng)生產(chǎn)率為國內生產(chǎn)總值與全部就業(yè)人員的比率。


另外,當我們利用上市企業(yè)公報中的數據進(jìn)行人效對比時(shí),也傾向于采用基于人頭效能的人效數據,因為數據相對容易獲取,方便比較。


圖/摘自《中國2023年國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展統計公報》


狹義“人效”指標雖然運用廣泛,但弊病在于它忽略了人頭數背后的成本屬性,不同區域,不同企業(yè)的人均成本往往存在顯著(zhù)的區別,有的甚至差幾倍。所以,僅僅以人頭效能來(lái)進(jìn)行比較,這只考慮到了人效指標的管理屬性,而忽略了背后的經(jīng)濟屬性。


更嚴格或更精益的人效指標公式的分母可以用企業(yè)投資的人力成本來(lái)替代,我們稱(chēng)之為“元效”。


如果用企業(yè)投入的每一塊錢(qián)的人力成本所帶來(lái)的產(chǎn)值作為人效指標,我們就能充分考慮到“人的背后即是成本”這樣的基本的人效管理邏輯。


一元人效、千元人效、萬(wàn)元人效等類(lèi)似指標的應用,可以讓企業(yè)建立精益化的人效管理邏輯,并與績(jì)效、獎金等人力資源政策關(guān)聯(lián)起來(lái),并可以精準地建立人力、財務(wù)和業(yè)務(wù)的投資模型。


相比狹義的“人效”,“元效”是從人力資源思維向財務(wù)思維進(jìn)化的重要迭代。


但無(wú)論是人數、還是成本,這些都是勞動(dòng)者的外在屬性,不是勞動(dòng)者的內在屬性。從業(yè)務(wù)的角度,勞動(dòng)或勞動(dòng)效率的關(guān)鍵在于勞動(dòng)者所投入的內在因子,即勞動(dòng)者的時(shí)間、技能和動(dòng)能。


相對來(lái)說(shuō),技能和動(dòng)能的衡量較難,不太能成為對勞動(dòng)者價(jià)值進(jìn)行評判的基準指標。唯有時(shí)間是最顯眼的、也是能最直接地用來(lái)衡量投入與生產(chǎn)產(chǎn)出關(guān)系的勞動(dòng)者屬性了。


更何況,我們討論人效的場(chǎng)景更多是勞動(dòng)力密集型企業(yè)的場(chǎng)景,那么時(shí)間的價(jià)值就更顯得重要了,甚至可以說(shuō)在大多數這樣的場(chǎng)景下,勞動(dòng)效率體現的就是時(shí)間的效率。這就是為什么我們會(huì )談到人效公式中分母的第三種型態(tài),即工時(shí)數。


用工時(shí)數來(lái)反映人效,即“時(shí)效”,是人效理念進(jìn)化的可想象的最終場(chǎng)景。它體現的人效,從人力資源視角,到財務(wù)視角,并最終到達業(yè)務(wù)的視角。絕大多數的企業(yè)人效管理所能控制的勞動(dòng)者因素中都有工時(shí),而標準時(shí)間的概念也將成為人效管理的第一原理。


從1947年起,美國國家勞工局就開(kāi)始統計勞動(dòng)生產(chǎn)率(labor productivity),他們用到的指標就是單位小時(shí)產(chǎn)出(output per hour)。這與中國目前用到的指標存在顯著(zhù)的差異,背后的深層次原因就包括發(fā)展階段、人效理念以及法律成熟度等多方面的。


圖/美國勞工局發(fā)布的最近 5 年美國的非農產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率等相關(guān)指標的變化情況


從人頭數,到成本,到工時(shí)數,這個(gè)關(guān)于人效理念的“分母的進(jìn)化”體現了企業(yè)人財視角的差異,也反映了管理精益化的差異——人效管理不僅僅是浮于表面的比較,也不僅僅是經(jīng)濟型應用和成本控制,它還包括了對于底層邏輯的追尋、根因分析和解決的思路。


也只有進(jìn)入到最終的業(yè)務(wù)和時(shí)間的邏輯,我們才是回到“人”的身上,并且從“人”的身上尋找方案,才有可能擺脫傳統的降本增效思維,進(jìn)入可能性的賦能增效。


二、時(shí)間的進(jìn)化:從延長(cháng)工時(shí)到縮短工時(shí)


根據上文所談的“分母進(jìn)化”的邏輯,當我們的人效分母采用“工時(shí)”的時(shí)候,基于簡(jiǎn)單的數據屬性我們也知道,分母應該越小越好。


但是,這個(gè)邏輯似乎跟我們一般聽(tīng)到的大眾事實(shí)不相符。比如我們常常聽(tīng)到的996,比如最近某著(zhù)名公司剛剛辟謠的896等。這些數字背后的思想都是延長(cháng)工時(shí),似乎員工投入的時(shí)間越多,公司就越得益,人效就越高。


所以,我們很容易將延長(cháng)工時(shí)作為提升人效的方法。在日常工作中,我也能看到很多企業(yè)把“員工延長(cháng)工作時(shí)間占比”作為一個(gè)人效指標來(lái)分析。


這究竟是什么原因呢?


第一種情況,我們要區分員工工時(shí)和任務(wù)工時(shí)。一般來(lái)說(shuō),我們從業(yè)務(wù)角度談?wù)摰娜诵Ц嗟氖菑娜蝿?wù)的角度看時(shí)間,要縮短的是任務(wù)工時(shí)。當處理事情的標準工時(shí)在減少,人效會(huì )提升。但是員工工時(shí)包括了員工總工作時(shí)間,如果任務(wù)工時(shí)在減少,員工工時(shí)在增加,也并非不可能,可能員工投入的工作任務(wù)更多了。這個(gè)邏輯能解釋一部分情況。


更常見(jiàn)的是第二種情況,即企業(yè)延長(cháng)員工的工作時(shí)間,但卻不付延長(cháng)時(shí)間的加班費,這樣通過(guò)延長(cháng)工作時(shí)間來(lái)降低員工的時(shí)間價(jià)格(即小時(shí)薪資)。這本質(zhì)上還是一種“降本增效”的邏輯,也的確應該算是人效提升的一種方法。


如果員工延長(cháng)工作時(shí)間都要付加班費的話(huà),那么理性的企業(yè)就不會(huì )通過(guò)延長(cháng)時(shí)間來(lái)提升產(chǎn)出,因為不經(jīng)濟。但因為中國整體的法律環(huán)境,導致通過(guò)延長(cháng)工時(shí)來(lái)降低時(shí)間價(jià)格成為了一種可選項。


但即使這樣,我們依然認為人效管理的第二個(gè)進(jìn)化邏輯——對于時(shí)間的管理,從延長(cháng)時(shí)間到縮短工時(shí),是非常有必要的。有四個(gè)原因:


第一,任何通過(guò)延長(cháng)時(shí)間降低時(shí)間價(jià)格,進(jìn)而實(shí)現降本增效的邏輯,在本質(zhì)上是違逆人性的,且隨著(zhù)法律的成熟,終將被淘汰。


第二,即使延長(cháng)工作時(shí)間這種思路保持不變,但如果企業(yè)能夠縮短任務(wù)工時(shí)、增加單位時(shí)間的產(chǎn)出效率,那么更能提升總工作時(shí)間內的產(chǎn)出總量,這比只是延長(cháng)工作時(shí)間這種模式更有意義。


第三,只有從延長(cháng)工時(shí)到縮短工時(shí),人效管理才能從一般的行政管理邏輯進(jìn)入到業(yè)務(wù)的精益管理邏輯,即從單純的降成本,到思考業(yè)務(wù)的效率提升(如何縮短標準時(shí)間),人效管理的責任單位也才能從人事部門(mén)重新回到業(yè)務(wù)部門(mén)。


第四,從更長(cháng)遠的角度,減少任務(wù)工時(shí),進(jìn)而減少總員工工時(shí),是符合人性的,也更有利于員工的動(dòng)能提升。這樣的人效提升也才能形成飛輪,從高動(dòng)能到高效率再到高效益。


綜上,兩個(gè)人效進(jìn)化邏輯的背后都涉及到人效觀(guān)念的巨大變化。不聚焦人頭,而是聚焦時(shí)間投入;不是延長(cháng)工時(shí),而是縮短工時(shí)。


這兩個(gè)轉變的背后,又包含了一個(gè)共同的理念假設,即人效管理不是一種行政管理手段,而是業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)和運營(yíng);人效管理也不是人力資源部門(mén)的事,而是應該回到業(yè)務(wù)部門(mén)去,成為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者的責任。


本文來(lái)自微信公眾號:蓋雅學(xué)苑(ID:thinkwithgaia),作者:李斌

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